Die union-coop-Prinzipien / The union coop principles

[English version below]

Generell geht es bei diesen Prinzipien nicht um Ideale, sondern um Mindeststandards. Wir haben ganz bewusst Fragen etwa nach gesellschaftlich sinnvoller Produktion oder nach der revolu­tionären Ausrichtung eines Kollektivs ausgeklammert. Diese mögen wünschenswert sein, sind für uns aber nicht Voraussetzung, um Teil unserer Bewegung zu sein – unabhängig von der Frage, wie „gesellschaftlich sinnvoll“ in der realen gesellschaftlichen Situation Hier und Heute definiert werden soll. Aus syndikalistischer Perspektive legen wir den Schwerpunkt auf Struktur und Praxis und weniger auf ideologischen Anspruch – die Akzeptanz der grundlegenden Beschlüsse und Prin­zi­pien der FAU vorausgesetzt. Nichtsdestotrotz sind wir der Überzeugung, dass eine selbstorganisierte Wirtschaft im Sinne unserer Prinzipien die sicherste Voraussetzung für eine qualitativ hochwertige und gesellschaftlich sinnvolle Produktion ist.

Auch können in Prinzipien nicht alle Eventualitäten des Lebens abgedeckt werden. Letztlich drücken sie nur einen Geist, eine Stoßrichtung aus. Und darum geht es. Nicht umsonst meinte Brecht, dass Prinzipien dafür da wären, sie zu brechen. Deshalb haben wir die Möglichkeit offen gelassen, dass es für Betriebe in einer spezifischen Situation temporäre oder auch dauerhafte Ausnahmen geben kann, sofern diese begründet und transparent gemacht werden und nicht dem grundlegenden Geist dieser Prinzipien widersprechen.

1. Der Betrieb ist in Belegschaftshand. Er wählt eine verbindliche Struktur, die den Betrieb als kollektiven Besitz der dort jeweils Tätigen absichert und Profite einzelner Belegschafts­mitglieder und möglichst auch Dritter (Banken, private Kreditgeber usw.) verhindert.
   
   Kommentar
   
   Der Punkt dürfte weitestgehend nachvollziehbar sein. Wir haben die konkrete Rechtsform bewusst offen gelassen. Stattdessen sprechen wir von einer „verbindlichen Struktur“, da es verschiedene Formen, auch abhängig von der Branche, geben kann (Genossenschaft, Verein, GbR mit entsprechenden Binnenverträgen…), die unseren Anspruch erfüllen können. Wichtig ist uns, dass kein Privateigentum angehäuft wird und die Kontrolle über die Produktionsmittel bei den (aktuell) im Betrieb Tätigen verbleibt.Der Knackpunkt dürfte hier der Ausschluss von Profiten Dritter sein. Es wird vermutlich für einige Betriebe unumgänglich sein, verzinste Kredite von außen – oder auch von innen – aufzunehmen. Deshalb wurde diese Einschränkung auch nicht kategorisch formuliert. Dennoch halten wir eine Sensibilisierung an diesem Punkt für wichtig.
   
2. Der Betrieb ist basisdemokratisch organisiert. Jedes Belegschaftsmitglied verfügt über die gleichen Rechte und Einflussmöglichkeiten in Angelegenheiten, die alle betreffen. Eine Einschränkung ist nur für befristete oder in Probezeit befindlichen Belegschaftsmitgliedern hinsichtlich von Entscheidungen, die über den eigenen Verbleib im Betrieb hinausreichen, möglich.
   
   Kommentar
   
   Auch hier dürfte sich der basisdemokratische Anspruch von selbst verstehen. Wie er sich konkret ausgestaltet, z.B. mit oder ohne Konsensprinzip, mit oder ohne Vetorecht usw., sollte dem jeweiligen Kollektiv überlassen werden. Wir haben bewusst die Möglichkeit offen gelassen, dass nicht alle über alles mitentscheiden müssen. Für uns ist es beispielsweise denkbar, dass einzelne Abteilungen oder auch Einzelpersonen, sofern sie vom Kollektiv beauftragt werden, für bestimmte Bereiche autonom handeln können.Auch haben wir an dieser Stelle versucht, das Problem von temporären Aushilfen oder möglichen Probezeiten in den Griff zu bekommen. Da es ja kein Eigentum einzelner am Betrieb geben soll, sondern nur den kollektiven Besitz der aktuell dort Arbeitenden, macht es für uns eigentlich keinen großen Unterschied, ob jemand in diesem Betrieb seit einem Tag oder 40 Jahren arbeitet, solange er in dem jeweiligem Zeitraum den gleichen Lohn und die gleichen Mitspracherechte hat – mit eben der Einschränkung, dass man nicht über Belange mitentscheidet, die man nicht selber mittragen muss.Ob dies in der Realität tatsächlich so einfach umsetzbar ist, war – genauso wie die Frage der Aushilfen selbst – einer der zentralen Punkte im bisherigen Diskussionsprozess, und ist auch noch nicht abgeschlossen. Klar ist bisher, dass Aushilfen nur temporär im Arbeitsprozess, etwa bei Produktionsspitzen, eingebunden sein und nicht hinsichtlich der Entlohnung benachteiligt werden dürfen.
   
3. Der Betrieb verpflichtet sich zu Transparenz. Er ist bemüht diese weitestgehend zu gewähren, gegenüber den Belegschaftsmitgliedern sichert er sie jedoch im umfassenden Sinne, gegenüber der Gewerkschaft und der Union-Coop-Föderation zumindest in grund­legenden Fragen (u.a. Zulieferer, Entlohnung, AbnehmerInnen, Entscheidungsstruktur, Warenfluss) zu.
   
   Kommentar
   
   Die Transparenz dürfte ein grundlegender Anspruch sein. In diesem Punkt haben wir sie nur insoweit eingeschränkt, dass es eben für den einzelnen Betrieb schädlich sein könnte, wenn jeder und jede alles über ihn weiß – insbesondere die ganz normalen Konkurrenzbetriebe.
   
4. Der Betrieb verpflichtet sich zu Gleichbehandlung in der Entlohnung und lehnt Beschäf­tigungsformen wie schlechter oder nicht entlohnte Praktika und Probezeiten oder auch Maß­nahmen der Arbeitsagenturen ab. Explizite Soli-Arbeit ist hiervon ausgeschlossen.
   
   Kommentar
   
   Die Entlohnung ist natürlich ein schwieriges Thema. Wir haben an dieser Stelle Kollektiven durchaus die Möglichkeit gelassen – und nicht das Ideal eines Einheitslohns gewählt –, für Leute, die z.B. besonders schwierige Tätigkeiten verrichten oder die z.B. kinderreich sind oder einen kranken Partner mitversorgen müssen, mehr zu zahlen als anderen. Auch haben wir zumindest ein Kollektiv kennengelernt, dass ganz bewusst die Arbeitsleistung vom Lohn trennt und nach dem Prinzip Bedarfslohn funktioniert. Dennoch, und das war für uns das entscheidende, sollte ein Gleichheitsgrundsatz in der Entlohnung bzw. im Falle eines Bedarfslohns der gleiche Anspruch bestehen.Ein weiterer Punkt ist die Möglichkeit von unbezahlter Soli-Arbeit. Dies ist durchaus kritisch zu sehen. Allerdings wäre ohne eine solche Ausnahme nicht einmal der Verkauf von Kaffee aus einem entsprechenden Kollektiv über einen FAU-Büchertisch denkbar, da es sich dabei um genau jene Soli-Arbeit handelt. Hier wäre zu überlegen, inwieweit dies kontrolliert werden sollte oder ob dies nicht zu bürokratisch wird.
   
5. Der Betrieb ist solidarisch. Er verpflichtet sich dazu, die Löhne und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie nicht zu Lohndumping oder zum Unterlaufen der branchenüblichen Standards führen. Er strebt im Gegenteil die Verbesserung der Löhne und Arbeits­bedingungen in der Branche (und darüber hinaus) an. Auch über die eigene Branche hinaus bemüht er sich als wirtschaftlicher Akteur solidarisch mit der arbeitenden Klasse zu agieren.
   
   Kommentar
   
   Es ist generell schwierig, Arbeitsbedingungen in kollektiven Betrieben mit denen in „normalen“ zu vergleichen. Beispielsweise allein die Lohnhöhe als vergleichendes Kriterium zu nehmen, würde zu kurz greifen. So ist in unseren Augen bereits die selbstbestimmte Arbeit ohne Chef ein wichtiger Vorteil, der anders als etwa zusätzliche Urlaubstage oder gewisse Mitbe­stimmungsrechte in keinem herkömmlichen Tarifvertrag auftauchen dürfte und sich nur schwer monetär aufrechnen lässt. Es geht aber auch nicht darum, abstrakt die Arbeitsbedingungen in verschiedenen Betrieben zu vergleichen, sondern um die Frage, welche Auswirkungen sie aufeinander haben. In diesem Sinne darf das wirtschaftliche Agieren eines Kollektivbetriebs natürlich nicht dazu führen, dass sich die Arbeitsbedingungen der Kolleginnen und Kollegen in „normalen“ Betrieben verschlechtern. Es muss klar sein, dass sich – wie auch in anderen Betrieben – dort, wo GenossInnen aktiv sind, die Arbeitsbedingungen verbessern sollten, im Betrieb wie in der Branche. Es geht aber nicht darum – es sei hier nochmals betont, da dies zu Missverständnissen führte – einen etwaigen Tarifvertrag auf einen Kollektivbetrieb anzuwenden bzw. die dortigen Arbeitsbedingungen an ihn abzugleichen. Das ist, wie eingangs gesagt, nicht möglich.
   
6. Der Betrieb versucht gemeinsam mit gleichgesinnten Betrieben (Union-Coop-Föderation) und der Gewerkschaft, so weit möglich, schon jetzt ein Wirtschaften jenseits der auf Markt und Konkurrenz basierenden Warengesellschaft umzusetzen, auf Basis von Kooperation und Solidarität.
   
   Kommentar
   
   Dieser Punkt ist zugegeben vage ausgedrückt und bringt eher einen Wunsch bzw. selbstgesetzten Anspruch zum Ausdruck, als ein an harten Fakten überprüfbaren Tatbestand. Inwieweit er sich mit Leben füllt bzw. füllen lässt, hängt sicherlich auch vom Erfolg des Konzepts ab und muss sich in der Praxis zeigen.
   
7. Die Belegschaft des Betriebes ist gewerkschaftlich organisiert. Die Belegschaft ist zumin­dest mehrheitlich Mitglied der FAU.
   
   Kommentar
   
   Wie gesagt, soll das Konzept einen Organisierungsprozess in Gang setzen. Die gewerk­schaftliche Präsenz im Betrieb halten wir zudem für die beste Möglichkeit, um die Einhaltung der vorherigen Union-Coop-Prinzipien zu garantieren. Das soll insbesondere auch die langfristige Existenz eines Kollektivbetriebs sichern – eine spätere Privatisierung oder die schleichende Rück­kehr in einen kapitalistischen Normalbetrieb soll verhindert werden. Dies setzt für uns einen zumin­dest mehrheitlichen Organisierungsgrad der Belegschaft in der FAU voraus. Nicht umsonst sprechen wir auch von Union Coops, also Gewerkschaftlichen Kollektivbetrieben.Das Prinzip der mehrheitlichen Organisierung in der FAU halten wir deshalb für eine Notwendigkeit. Es soll keinen „Vereinnahmungsversuch“ seitens der FAU darstellen. Es steht den übrigen Betrieben, die sich nicht mehrheitlich in der FAU organisieren wollen, frei, sich an den Union-Coop-Prinzipien nichtsdestotrotz zu orientieren. Es ist für uns sogar ein wünschenswerter Nebeneffekt, dass dieses Konzept auch in Betrieben diskutiert und vielleicht zumindest zum Teil umgesetzt wird, die nicht alle Prinzipien umsetzen wollen – oder können.Auf der anderen Seite halten wir einen gegen 100 % gehenden Organisierungsgrad in der Regel für unrealistisch. Ähnlich wie in FAU-Betriebsgruppen in „normalen“ Betrieben wird es immer Kolle­ginnen und Kollegen geben, die zu einer Mitarbeit bereit sind bzw. einen solchen Organisierungs­prozess mittragen, aber nicht bereit sind, in die FAU einzutreten.
   

Siehe auch unsere Statuten, Mitgliedsbetriebe und Struktur.

[English]

In general, these principles are not about ideals, but about minimum standards. We have deliberately excluded questions such as socially meaningful production or the revolutionary orientation of a collective. These may be desirable, but they are not a prerequisite to be part of our movement – regardless of the question of how „socially meaningful“ should be defined in the real social situation here and now. From a syndicalist perspective, we focus on structure and practice rather than ideological claims – assuming acceptance of the FAU’s fundamental decisions and principles. Nevertheless, we are convinced that a self-organised economy in line with our principles is necessary for high-quality and socially meaningful production.

Principles cannot cover all eventualities of life. Ultimately, they express only one ideal, one direction of focus. Principles are made to be broken, said Brecht, and not without cause. We leave open the possibility of temporary or even permanent exceptions for businesses in a specific situation, provided that these are justified and made transparent and do not contradict the fundamental spirit of these principles.

1. The business should be in the hands of its employees. It should have a binding structure that secures the business as the collective property of the people working there and prevents profits by individual staff members and, if possible, third parties (banks, private lenders, etc.).

2. The business should be organised on a grassroots democratic basis. Every employee has the same rights and influence regarding matters that affect everyone. A restriction is only possible for temporary or probationary members of staff with regard to decisions that extend beyond their own stay in the business.

3. The company is committed to transparency. It endeavours to ensure this as far as possible, however it guarantees this comprehensively to staff members, and to the trade union and the Union Coop Federation at least in fundamental issues (e.g. suppliers, remuneration, customers, decision-making structure, flow of goods).

4. The company commits itself to equal treatment in terms of wages. It rejects forms of employment such as poorly-paid or unpaid internships and probationary periods or schemes run by employment agencies. Work done on an explicit „soli“ (solidarity/donation) basis is excluded from this.

5. The business should act in solidarity. It should commit to structuring wages and working conditions in such a way that they do not lead to wage dumping or undermine prevailing industry standards. On the contrary, it should aim to improve wages and working conditions in the sector (and beyond). It also strives to operate as an economic actor in solidarity with the working class beyond its own sector.

6. The business should try, as far as possible, to implement a business approach that goes beyond the commodity society based on the market and competition. This should be is based on cooperation and solidarity, and realised together with like-minded businesses (Union-Coop-Federation) and trade unions.

7. The company’s workforce should be unionised. The majority of the workforce is should be a member of the FAU.